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Flash Info Social : la durée minimale de travail de 24 heures

Info Social 

social

Le Gouvernement aménage la législation sur la durée minimale de travail (loi 2014-1545 du 20 décembre 2014).

Situations

Régime applicable

Contrats conclus avant le 01/01/2014 et toujours en cours à cette date

La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin au 31/12/2015

Contrats conclus entre le 01/01/2014 et 21/01/2014

La durée minimale de 24h / semaine s’applique (sauf cas de dérogations)

Contrats conclus entre le 22/01/2014 et le 30/06/2014

La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension »

Contrats conclus à compter du 01/07/2014

La durée minimale de 24h / semaine s’applique (sauf cas de dérogations)

 Les 4 dérogations aux dispositions légales :

  • Pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études, afin que les horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de ses études.
  • Pour les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires si le parcours d’insertion du salarié le justifie.
  • Lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, il doit impérativement comporter des garanties pour le salarié lui assurant des horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou une durée minimale de 24 heures.
  • A la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. L’employeur n’étant pas tenu d’accepter et doit informer chaque année le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle.

L’ordonnance du 29 janvier 2015, clarifie plusieurs points :

              1 – Les contrats de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale.

              2 – Les contrats de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale.

 Cette disposition permet, de remplacer un salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires par un salarié recruté au plus sur la base horaire du salarié remplacé.

              3 – Abrogation de la période transitoire : l’ordonnance clarifie la situation des salariés ayant obtenu une durée de travail inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle mais souhaitant ultérieurement revenir à une durée plus importante.
Il est en effet désormais précisé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à la durée minimale fixée par convention ou accord de branche étendu ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle, l’employeur devant porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. 
Le régime applicable à ces salariés est donc identique à celui des salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein : l’employeur peut refuser un retour à la durée minimale légale ou conventionnelle en l’absence d’emploi disponible. 

Ce régime s’applique quelle que soit la date de signature du contrat.

Ainsi, même pour ces contrats, l’employeur peut désormais, en l’absence d’emploi disponible, refuser la demande du salarié d’augmenter sa durée de travail, y compris après le 1er janvier 2016, date à laquelle la période transitoire aurait dû prendre fin.

On peut considérer que l’ordonnance prend effet à compter du 31 janvier 2015 (lendemain de sa publication au journal officiel).

Source : Delphine Macogne-Directrice du service Social- Réseau GCL

Plus d’informations : , Site web

 

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