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La pénibilité au travail

La préservation de la santé des salariés au travail est une obligation pour l’employeur. En outre, dans le cadre de la réforme des retraites, un certain nombre de mesures ont été mises en place concernant la pénibilité au travail.

Essentiel

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a mis l’accent sur la prévention de la pénibilité au travail.
Le législateur a pris des mesures en ce sens : repérage des postes pénibles, mise en place de fi ches individuelles de suivi pour les salariés occupant ces postes, négociation d’un accord ou élaboration d’un plan d’action de prévention de la pénibilité sont autant d’obligations imposées aux employeurs, qui sont entrées pleinement en vigueur le 1er janvier 2012.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a :

  • réaffirmé la responsabilité de l’employeur en matière de pénibilité ;
  • imposé la mise en place de fiches individuelles de suivi des salariés ayant un poste à caractère pénible ;
  • imposé une négociation obligatoire sur ce thème dans les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) dont au moins 50 % de l’effectif est exposé à des facteurs de pénibilité ;
  • mis en place un départ anticipé à la retraite en faveur des salarié ayant eu une carrière pénible.

Responsabilité de l’employeur en matière de pénibilité

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, complété par la loi portant réforme des retraites, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

  • des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
  • des actions d’information et de formation ;
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il se fait aider par le CHSCT dont le rôle a été élargi à la prévention de la pénibilité.

Que recouvre pénibilité ?

La loi n’a pas donné de défi nition de la pénibilité. Le législateur renvoie à une notion de postes comportant « des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifi ables et irréversibles sur la santé du salarié ».

Un poste pénible est donc un poste qui comporte un risque professionnel physique susceptible de laisser des traces durables identifi ables et irréversibles sur la santé du salarié qui l’occupe.

Le salarié ne développera pas forcément pour autant une maladie professionnelle identifiée, mais pourra avoir des troubles physiques irréversibles spécifiques, distincts du vieillissement « normal », engendrés par une usure professionnelle.

Les facteurs de risques ont été listés par un décret du 30 mars 2011 et figurent désormais à l’article D. 4121-5 du Code du travail. La liste est très large et volontairement non précise. I l appartient à chaque employeur d’en évaluer le degré de contrainte. Il peut, pour cela, se référer à certains ar ticles du Code du travail ou à certaines définitions figurant dans des accords interprofessionnels.

Les facteurs de risques sont au nombre de trois.

Ceux liés à des contraintes physiques marquées

  • Les manutentions manuelles de charges. L’article R. 4541-2 du Code du travail défi nit ainsi toute opération de transport ou de soutien d’une charge (levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement…) qui exige l’effort physique d’un ou plusieurs travailleurs ;
  • Les postures pénibles pour les articulations (position agenouillée, accroupie, en torsion, bras en l’air…) ;
  • Les vibrations mécaniques (dont la défi nition est donnée à l’article R. 4441-1 du Code du travail).

Ceux liés à un environnement physique agressif

  • L’utilisation d’agents chi mi ques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et fumées ;
  • Le travail en milieu hyperbare (pression d’au moins 100 hectopascals) ;
  • Le travail avec des températures extrêmes (un accord interprofessionnel de 2008 a retenu des températures de 30° C et plus ou inférieures à -10° C) ;
  • Le bruit (les valeurs limites d’exposition sont un niveau d’exposition quotidienne à 87 dB(A) ou à un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB(C).

Ceux liés à certains rythmes de travail

  • Le travail de nuit, tel que défini aux articles L. 3122-29 à 3122- 31 du Code du travail, c’est-àdire lorsqu’un salarié effectue habituellement, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage horaire de travail de nuit (21h – 6h ou 21h – 7h si convention ou accord collectif en ce sens ou autorisation de l’inspecteur du travail) ou accomplit un nombre minimal d’heures de travail de nuit, au cours d’une période de référence, fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ;
  • Le travail en équipes successives alternantes (travail posté 2×8, 3×8…) ;
  • Le travail répétitif (c’est-à-dire nécessitant la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, avec un temps de cycle défini).

Chaque employeur doit identifier la présence ou non de ces facteurs de risques et identifier les postes à risques car il a non seulement une obligation générale de prévention des risques professionnels et de pénibilité, mais également d’autres obligations décrites ci-après. Le repérage n’est pas forcément aisé car la liste est volontairement imprécise. Il appartient à chacun d’évaluer le degré de contraintes. L’employeur peut, pour cela, utilement se référer au document unique d’évaluation des risques et à la fiche d’entreprise produite par le médecin du travail. Il peut se rapprocher des services de santé au travail et consulter ses représentants du personnel.

Fiches individuelles de suivi

Tout employeur, quel que soit le nombre de salariés employés, a l’obligation de mettre en place une fiche individuelle de suivi pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels visés par l’article D. 4121-5 du Code du travail.

Cette fiche doit être élaborée par l’employeur en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 du Code du travail. Elle vient compléter le dossier médical du salarié. Elle est par ailleurs communiquée aux services de santé au travail qui la transmettront au médecin du travail. La fi che de suivi a un caractère confi dentiel. Une copie est remise au salarié en cas de départ de l’établissement, d’arrêt de travail supérieur à une durée fi xée par décret, ou de déclaration de maladie professionnelle. En cas de décès du salarié, une copie peut être remise aux ayants droit sur leur demande.

Négociations sur la pénibilité

Les entreprises de 50 salariés et plus (effectif apprécié au 31 décem bre de l’année précédente), employant au moins 50 % de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, devaient engager des négociations sur ce thème avant le 1er janvier 2012 et évaluer le nombre de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Pour ce faire, elles avaient l’obligation de réaliser un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise (repérer les postes pénibles), de déterminer la proportion de salariés occupant ces postes et de consigner cette proportion en annexe du document unique d’éva luation des risques. Attention ! le document devra être réactualisé chaque fois que nécessaire et au minimum une fois par an. Les employeurs concernés qui n’ont pas négocié un accord ou établi un plan d’action au 1er janvier 2012 sont passibles d’une pénalité de 1 % maximum des rémunérations (voir sur ce point la LMA n° 289 de juin 2011).

Retraite anticipée pour les salariés ayant eu une carrière pénible

Peut bénéficier d’une retraite à taux plein dès l’âge de 60 ans, tout assuré pouvant justifier :
– d’une incapacité permanente au moins égale à 20 % reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle ;
– ou d’un taux d’incapacité permanente inférieur à 20 %, mais d’au moins 10 %, au titre d’une même maladie professionnelle ou d’un même accident du travail à condition d’avoir été exposé pendant au moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et de pouvoir établir un lien direct entre l’incapacité et l’exposition à ces facteurs (lequel doit être validé par une commission pluridisciplinaire).

Pour aller plus loin…

Site public d’information

Pour aider les employeurs à identifier les risques professionnels, sources de pénibilité, le ministre du Travail a établi une série de fiches techniques consultables sur le site :

www.travailler-mieux.gouv.fr/quels-sont-les-facteurs-de-risques

Réforme de la médecine du travail

La loi du 20 juillet 2011 a renforcé les missions des services de santé au travail (SST) en leur confiant pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils ont un rôle de surveillance, de traçabilité et de conseil. Pour ce faire, les moyens du médecin du travail ont été renforcés.

Des salariés conseils en prévention

La loi du 20 juillet 2011 impose aux employeurs de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Ces salariés bénéficient, à leur demande, d’une formation en matière de santé au travail dans les mêmes conditions que les membres du CHSCT. À défaut de compétences internes, l’employeur doit faire appel, après avis du CHSCT, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des intervenants extérieurs habilités.

Création d’un fonds national de soutien

Un fonds national de soutien relatif à la pénibilité, créé jusqu’au 31 décembre 2013 auprès de la CNAMTS, peut apporter des aides financières aux branches ou entreprises qui signent un accord collectif destiné à alléger la charge de travail des salariés occupant des postes exposés à des facteurs de pénibilité. Les recettes de ce fonds sont constituées d’une dotation de l’État et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles.

Le principe de non-discrimination

L’article L 1132-1 du Code du travail pose une interdiction générale de discrimination. L’article L 1133-2 admet toutefois que des mesures spécifiques fondées sur l’âge puissent être mises en place lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment pour préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser leur insertion professionnelle, assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi.

Réforme des retraites

Dans le cadre du projet de loi sur la réforme des régimes de retraite qui sera soumis au Parlement d’ici à la fin de l’année, la Commission pour l’avenir des retraites préconise, dans son rapport rendu en juin dernier, d’accroître le taux d’emploi des seniors et de réformer la prise en compte de la pénibilité.