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Le CDD saisonnier

En fonction du rythme des saisons ou encore des modes de vie collectifs, les parties peuvent conclure un CDD saisonnier. Ce type de CDD doit être distingué des autres CDD et notamment du CDD d’usage et du CDD pour accroissement temporaire d’activité.

Essentiel

En application du Code rural, le contrat vendanges est un CDD saisonnier spécialement lié aux « préparatifs de la vendange, à la réalisation des vendanges jusqu’aux travaux de rangement inclus ».

Le Code du travail autorise le recours au contrat à durée déterminée (CDD) pour pourvoir « des emplois à carac­tère saisonnier ». Ce type de contrat doit être distingué des autres cas de recours aux CDD pour éviter tout risque de requalification en CDI. Cette distinc­tion n’est toutefois pas toujours aisée. Comme tout CDD, le contrat saisonnier ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et tempo­raire et non pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et perma­nente de l’entreprise.

Définition

Le Code du travail ne donne pas la définition de la saison. La Cour de cassation, quant à elle, précise de manière constante que « le caractère saison­nier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonc­tion du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (Cass. soc. 12 octobre 1999 n° 97-40.915). À l’appui de cette définition, une circulaire minis­térielle du 27 juin 1978 précise que l’emploi doit être effectué « pour le compte d’une entre­prise dont l’activité obéit aux mêmes variations ». Au vu de cette dernière précision, le recours aux CDD saisonniers ne sera pas possible si l’entre­prise n’ouvre que durant la saison et que l’emploi couvre toute cette période d’ouverture (CA Chambéry 25 octobre 2011 n° 11/00195). Dans cette hypo­thèse, en effet, le CDD a pour effet de couvrir de fait un emploi permanent de l’entreprise.

L’activité est saisonnière soit en fonction du rythme des saisons (tel est le cas, par exemple, des activités de culture, de pêche, de jardinage qui évoluent en fonction des saisons), soit en fonction des modes de vie col­lectifs qui, pour des raisons économiques principalement liées au tourisme, connaissent une pointe d’activité durant les périodes de vacances, par exemple (tel est notamment le cas des fonctions de moniteurs de ski, de planche à voile, etc.). Le caractère saisonnier doit donc résulter de facteurs exté­rieurs à l’entreprise et non des choix de celle-ci. Par exemple, un emploi correspondant à la vente de billets pour l’accès à la Tour Eiffel peut justifier un CDD saisonnier dès lors que ce site culturel, bien qu’ouvert toute l’année, reçoit un grand nombre de visiteurs à des dates à peu près fixes (Cass. soc. 12 octobre 1999 n° 97-40.915).

Secteurs visés

Le recours à ce type de contrat n’est pas limité à certains secteurs d’activité. Il n’est pas nécessaire que la convention collective le prévoie expressé­ment. Toutefois, il vise plus par­ticulièrement l’agriculture, l’industrie agroalimentaire et le tourisme.

Distinction avec d’autres CDD voisins

Le contrat saisonnier peut être confondu avec le contrat conclu pour un accroissement tempo­raire d’activité ou encore le contrat dit d’usage.

Contrat pour accroissement temporaire d’activité

Lorsque l’accroissement d’acti­vité dépend de la volonté de l’employeur et non du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, ce dernier pourra justifier, le cas échéant, le recours à un CCD pour accrois­sement temporaire d’activité, mais pas celui à un CDD saison­nier. C’est le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l’activité qui permet de distinguer le travail saisonnier de l’accroissement temporaire d’activité. Par exemple, un magasin de sport qui commer­cialise ses produits tout au long de l’année, mais concentre sa production à certaines périodes, ne peut pas valablement recou­rir à un contrat saisonnier (Cass. soc. 21 mars 2007 n° 05-44.967).

De même, une entreprise, dont l’activité de vente se poursuit sans interruption toute au long de l’année à la suite de cam­pagnes publicitaires ou promo­tionnelles, ne peut pas, pour faire face à l’augmentation de la demande de la cl ientèle, conclure des contrats saison­niers. De même, une société qui fabrique des produits glacés en toutes saisons et qui connaît seulement un accroissement périodique de production ne peut pas conclure de contrats saisonniers (Cass. soc. 17 jan­vier 2002 n° 00-14.709). La variation d’activité doit être liée à la saison et ne doit pas résulter de la volonté de l’employeur ni du choix dans la gestion de son entreprise (Cass. soc. 12 octobre 1999 n° 97-40.915). Si l’em­ployeur fabrique et commercia­lise des pizzas surgelées toute l’année avec un accroissement périodique plus ou moins important à certaines périodes de l’année, son activité ne constitue pas une activité saison­nière mais relève plutôt d’un accroissement temporaire d’ac­tivité (Cass. soc. 5 décembre 2007 n° 06-41.313).

Contrat d’usage

Le contrat d’usage, contraire­ment au contrat saisonnier, ne peut être conclu que dans cer­tains secteurs d’activité définis par décret (art. D 1242-1 du Code du travail) ou lorsqu’une convention ou un accord collec­tif étendu le prévoit expressé­ment. Il s’agit notamment de l’hôtellerie et de la restaura­tion, des centres de vacances et de loisirs, du spectacle, des actions culturelles, de l’ensei­gnement, etc. Le contrat d’usage n’est donc possible que dans les entreprises dont l’acti­vité principale est visée par ces secteurs d’activité et pour les­quels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI.

Risques de requalification

Comme tout CDD, le contrat saisonnier doit être écrit et motivé. De plus, la jurispru­dence estime que « le motif du recours énoncé dans le contrat de travail fixe les limites du litige » (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 09-41.892). Ainsi, si l ’employeur a confondu les motifs de recours au CDD et qu’il a, par exemple, conclu un contrat saisonnier alors qu’il s’agissait en fait d’un contrat pour accroissement tempo­raire d’activité, le CDD pourra être requalifié en CDI à la demande du salarié et ce, même si l’employeur rapporte la preuve que le recours au CDD n’avait pas pour effet de pourvoi r durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle il convient d’attacher une atten­tion particulière aux motifs de recours à ce type de contrat en se référant notamment aux nombreuses précisions juris­prudentielles.

Rappelons qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI, les juges accordent d’office au sala­rié une indemnité de requalification, à la charge de l’em­ployeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Durée du contrat saisonnier

Une circulaire ministérielle du 27 juin 1978 précise que la durée totale du travail ne doit pas excéder 8 mois par an. Le contrat peut être conclu à terme précis ou encore à terme imprécis, celui-ci étant alors déterminé par la fin de la saison. Il peut également ne couvrir qu’une partie seule­ment de la saison. Le contrat peut ainsi être reconduit d’une année sur l’autre sans aucune limite. Le fait d’avoir été recon­duit durant de nombreuses années n’a pas pour effet de créer entre les parties une rela­tion de travail à durée indéter­minée (Cass. soc. 15 octobre 2002 n° 00-41.759). Le CDD saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (art. L 1244-2 du Code du travail). Cet article dispose également qu’une convention collective peut prévoir que l’employeur propose au salarié, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature pour la même saison de l’année suivante, cette clause étant analysée comme insti­tuant une priorité de réembau­chage pour la future saison.

Toutefois, la jurisprudence considère que lorsque les contrats saisonniers sont assor­tis d’une clause de reconduc­tion automatique pour la saison suivante, le renouvellement du contrat crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 15 octobre 2002 n° 00-41.759). Une telle clause n’est donc pas toujours opportune. Le contrat doit faire apparaître une cor­respondance entre les tâches proposées et l’activité saison­nière de l’entreprise, et être conclu pour des périodes coïnci­dant avec une partie ou l’inté­gralité d’une ou plusieurs sai­sons (Circ. min. DRT du 29 août 1992 n° 92/14). Si le salarié est affecté à des tâches sans lien avec le rythme des sai­sons, le contrat pourra être requalifié en CDI.

Requalification

Seul le salarié peut demander aux juges la requalification de son CDD en CDI. Dans cette hypothèse, la demande est directement portée devant le bureau du jugement du conseil de prud’hommes, sans passer par la phase préalable de conciliation. Les juges doivent se prononcer dans le délai d’un mois suivant leur saisine.

Modes de vie collectifs

La forte augmentation de la clientèle à certaines périodes de l’année peut justifier le recours à des CDD saisonniers. Pour rapporter cette preuve, les juges s’attachent notamment à la répartition du chiffre d’affaires sur l’année (Cass. soc. 18 janvier 2011 n° 09-42.597).

Succession de CDD

L’employeur peut conclure plusieurs CDD saisonniers avec le même salarié sur plusieurs années consécutives sans créer une relation de travail globale à durée indéterminée. La Cour de cassation a déjà confirmé à plusieurs reprises cette position, notament dans un arrêt rendu à propos d’une salariée embauchée l’été pour le conditionnement de maïs durant 16 années consécutives (Cass. soc. 26 octobre 2011 n° 09-43.205).

Reconduction automatique

Si les parties conviennent dans le contrat de travail de sa reconduction automatique pour la prochaine saison, la répétition sur plusieurs années des CDD saisonniers a pour effet de créer un ensemble à durée indéterminée. Le fait pour l’employeur de ne pas reconduire un tel contrat s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.